Het nieuwe regeerakkoord, wat betekent het voor de arbeidsmarkt?

Op 10 oktober 2017 heeft Rutte III het regeerakkoord gepresenteerd. In dit akkoord is uitgebreid aandacht besteed aan verschillende arbeidsrechtelijke aspecten. Met de plannen en nieuwe regelingen rondom de arbeidsmarkt hoopt Rutte III een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt, waarbij evenwicht ontstaat tussen zekerheid en kansen voor de werkgever en de werknemer. Hieronder een korte uiteenzetting van de aanstaande veranderingen omtrent het arbeidsrecht. 

Ontslagrecht en transitievergoeding: 

1. De cumulatiegrond wordt geïntroduceerd in het ontslagrecht. In geval van een combinatie van verschillende ontslaggronden, moet het mogelijk worden de rechter de afweging te laten maken of het van een werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van omstandigheden genoemd in de verschillende gronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
2. Werknemers zullen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht hebben op de transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Dit moet leiden tot meer balans tussen verschillende contractvormen.
3. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Op dit moment krijgt een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst is vanaf dat moment een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
4. Er komt een verruiming van de mogelijkheid scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Bij kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, geldt momenteel het voorschrift dat dit niet mag gaan om kennis en vaardigheden die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.
5. Het wetsvoorstel in het kader van de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, neergelegd in Voorstel van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, worden verder behandeld.
6. De criteria om in aanmerking te komen voor de ‘overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers’, worden ruimer en daarmee eenvoudiger. Deze regeling geldt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt 100 miljoen euro gereserveerd.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd:

1. De doorbreking van de ketenregeling geschiedt na een periode van zes maanden, dit blijft onveranderd. Er komt meer ruimte om hiervan sectoraal af te wijken en daarmee de tussenpoos te verkorten: naast seizoensarbeid kan dit nu ook bij terugkerend tijdelijke werk dat ten hoogste voor een periode van negen maanden kan worden verricht. Hierover moeten de sociale partners afspraken maken. Lukt dit niet, dan moet de minister SZW de mogelijkheid krijgen hierover een besluit te nemen. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.
2. De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
3. De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaars-contracten (langer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. Voor het overige blijft de proeftijd onveranderd. 

Payrolling en nuluren-contracten:

1. Ter voorkoming van het gebruik van payrolling als een instrument voor concurrentie op de arbeidsvoorwaarden, komt het kabinet met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Dit voorstel zou samenhangen met voorstellen inzake loondoorbetaling bij ziekte, ontslagrecht en de aanpassing van de Wet DBA. Daarbij kan ook worden gekeken naar de definitie van uitzendovereenkomst. Het zou gaan om een fundamentele wijziging.
2. Het kabinet wil voorkomen dat bij nuluren-contracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Nodeloze beschikbaarheid gaat ten koste van de mogelijkheden van werkenden om andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom wordt vastgelegd dat in deze situaties de werknemer niet, of binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep, of dat bij een afzegging recht op loon ontstaat.

Arbeidsongeschiktheid en ziekte:

1. De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming blijft in stand. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Bij eventueel succes staat het kabinet open voor verdere beperking van de financiële lasten.
2. De periode van premiedifferentiatie WGA wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. Daarmee wordt de periode waarover werkgevers risico lopen bij arbeidsongeschikt van een werknemer aanzienlijk beperkt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven. Bij eventueel succes staat het kabinet open voor verdere beperking van de financiële lasten.
3. Er komt een wetsvoorstel om onzekerheid weg te nemen over het risico op loonsanctie, enerzijds bij inzetten van re-integratie in het tweede spoor (voor werkgevers die eigenrisicodrager voor de WGA zijn) en anderzijds via de mogelijkheid om als (publiek verzekerde) werkgever een tussentijds oordeel te vragen over voorgenomen re-integratie-inspanningen.
4. Voor personen in de WIA geldt dat de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan niet getoetst zal worden of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Hierdoor wordt de onzekerheid weggenomen over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Dit moet de drempel voor werkhervatting verlagen.
5. Er zal bij toekomstige WIA-uitkeringen scherper worden gekeken naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). Er moeten nog steeds negen arbeidsplaatsen mogelijk zijn, maar onafhankelijk van de verdeling over aantallen functies.
6. Er wordt in het regeringsakkoord toegezegd dat een grote investering zal worden gedaan om het vinden van een baan te vergemakkelijken voor mensen die onder de  arbeidsongeschiktheidsregelingen vallen. Er zal een experiment met scholing van deze personen worden gestart, voor zover dit tot werkhervattingsmogelijkheden kan leiden. Ook krijgt het UWV 30 miljoen euro voor persoonlijke dienstverlening voor WGA- en Wajong-gerechtigden.
7. Een inconsistentie in de Ziektewet (Zw) wordt hersteld, die voortkomt uit samenloop in regelgeving tussen de Zw en de Werkloosheidwet (WW). In de WW is geen sprake van recht op arbeidskorting en Inkomensafhankelijke Combinatiekorting (IACK), terwijl hier in de Zw wel sprake van is. Het resultaat hiervan is dat WW-ers een substantiële stijging van hun maandelijkse inkomen ervaren als zij zich ziek melden en andersom dat Zw-uitkeringsgerechtigden zonder werkgever een substantiële inkomensdaling ervaren als zij zich beter melden. Het recht op arbeidskorting en IACK wordt daarom afgeschaft voor nieuwe Zw-ers zonder werkgever.
8. Voor de nieuwe instroom in de WGA 80-100 (mensen met restverdiencapaciteit tussen 1 en 20%) wordt de prikkel richting werk versterkt. Omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage gerelateerd is aan het vroegere loon, en niet alleen aan de mate waarin iemand nog kan werken, zit in de WGA 80-100 een groep WIA-gerechtigden die nog wel kan werken, maar voor wie dit financieel niet aantrekkelijk is. Het gaat daarbij om mensen met een relatief hoog verzekerd loon, terwijl mensen die hetzelfde werk nog kunnen uitvoeren met een lager verzekerd loon, wel geprikkeld worden om te werken. Daarom gaat voor mensen in de WGA 80-100 die nog kunnen werken hetzelfde regime gelden als in de WGA 35-80. Concreet gaat voor het recht op de loonaanvullingsuitkering de eis gelden om 50% van de resterende verdiencapaciteit te benutten.

ZZP’ers:

1. De Wet DBA heeft vooral onrust gebracht. De periode van niet-handhaving van de Wet DBA wordt verlengd en op termijn zal deze worden vervangen door een nieuwe wet. Deze nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen. Bij de uitwerking van de wet zullen veldpartijen betrokken worden en zijn zowel de handhaafbaarheid als de effecten op de administratieve lasten van belang. Het huidige handhavingssysteem wordt na invoering van nieuwe maatregelen gefaseerd afgebouwd. Voor de nieuwe regels geldt maximaal een jaar een terughoudend handhavingsbeleid.
2. Voor zzp-ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Wat een laag tarief is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Dit zal waarschijnlijk neerkomen op een bedrag tussen 15 euro en 18 euro. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.
3. Aan de bovenkant van de markt wordt voor zelfstandig ondernemers een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Dit betekent dat geen loonbelasting en premie werknemersverzekeringen verschuldigd zullen zijn, indien er sprake is van een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de 75 euro per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.
4. Bij contracten waar een tarief, hoger dan het ‘lage’ tarief wordt gehanteerd, wordt de mogelijkheid geïntroduceerd om een ‘opdrachtgeversverklaring’ aan te vragen. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers en geeft vooraf vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule. De vrijwaring geldt niet als de webmodule niet naar waarheid is ingevuld. In het kader van deze webmodule zal het begrip ‘gezagsverhouding’ worden verduidelijkt en worden getoetst op basis van materiële omstandigheden. Ook zal worden gekeken of deze ondernemersovereenkomst een plek kan krijgen in het BW en hoe de verzekeringsgraad voor arbeidsongeschiktheid kan worden verhoogd.

Pensioen:

Het kabinet wil hervorming van het pensioenstelsel, waarvoor aansluiting zal worden gezocht bij de contouren van een nieuw pensioenstelsel zoals opgenomen in de rapporten van de SER (2015, 2016). De SER onderzoekt daarbij de mogelijkheid van een persoonlijk pensioenvermogen gecombineerd met het behoud van collectieve risicodeling. De SER komt op korte termijn met een advies hierover. Het kabinet zal de sociale partners bij deze ontwikkeling betrekken. De uitgangspunten waarop dit stelsel zal worden gebaseerd, zijn uitgebreid in het akkoord uiteengezet.

Overheidspersoneel en onderwijs:

1. Voor een goede doorstroom tussen publieke en private banen, wordt van belang geacht dat werknemers bij bedrijven en de overheid gelijk worden behandeld. Om die reden wordt de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren voorgezet.
2. Er wordt structureel 270 miljoen euro vrij gemaakt voor modernisering van de cao primair onderwijs, ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden voor docenten in combinatie met het normaliseren van de bovenwettelijke regelingen. 
3. Er wordt structureel 450 miljoen euro beschikbaar gesteld om de werkdruk in het primair onderwijs te verlagen. Taakverlichting kan plaatsvinden door aanstelling van conciërges en ander onderwijsondersteunend personeel en door klassenverkleining. 
4. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Verlof:

1. Het huidige kraamverlof voor partners wordt per 1 januari 2019 uitgebreid van twee naar vijf dagen. Deze uitbreiding komt in plaats van het reeds ingediende wetsvoorstel ‘uitbreiding kraamverlof’, dat voorziet in 3 dagen extra kraamverlof met uitkering door UWV.
2. Per 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken. Dit verlof moet in het eerste half jaar na geboorte worden opgenomen. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).
3. Het adoptieverlof wordt verruimd met 2 weken naar 6 weken. Dit geldt ook voor pleegouders.

Verantwoordelijkheid gemeente in het kader van arbeidsrecht:

Gemeentes krijgen de verantwoordelijkheid mogelijkheden tot werken te creëren voor mensen met een beperking. Daarnaast krijgen zij de taak om mensen in de bijstand perspectief te bieden om weer aan het werk te gaan.

Arbeidsmarktdiscriminatie:

Het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie krijgt een vervolg, waarbij onder andere aandacht wordt gegeven aan het bestrijden van discriminatie in sollicitatieprocedures, bij zwangerschap en waarbij een stevige handhavende rol wordt toebedeeld aan de inspectie SZW.  

Tot slot:

In het regeerakkoord komt duidelijk naar voren dat door Rutte III een aantal grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht wil doorvoeren. De komende maanden zal meer duidelijk worden hoe deze veranderingen worden vormgegeven.

Uiteraard zullen we u op de hoogte houden van ontwikkelingen op dit gebied. Heeft u vragen naar aanleiding van het regeerakkoord? Neem dan gerust contact met ons op!