Hoor en wederhoor bij ontslag op staande voet

In de aanloop naar een mogelijk ontslag op staande voet dient de werkgever zorgvuldig te werk te gaan. Uit de rechtspraak blijken diverse procedurele voorschriften die een werkgever daarbij in acht moet nemen. Een belangrijk voorbeeld daarvan is het toepassen van hoor en wederhoor. Wat in het kader daarvan van een werkgever zo al wordt verwacht, blijkt uit een recente uitspraak van kantonrechter Haarlem.

Feitencomplex
De werknemer is in dienst als directeur Algemene zaken en P&O. In september 2011 zet hij zijn leaseauto over op eigen naam. Vanaf dat moment ontvangt hij (met terugwerkende kracht) een flinke onkosten- en reisvergoeding. In het kader van een reorganisatie (waarbij ook zijn eigen functie vervalt) verstrekt de werknemer aan zijn werkgever op 24 augustus 2012 een overzicht van werknemers met leaseauto’s, waarop zijn eigen auto ontbreekt.

Werkgever vraagt op 27 augustus 2012 of werknemer de volgende dag naar kantoor kan komen om zijn persoonlijke spullen op te halen en of men dan “even met hem kan praten”. Tijdens dit gesprek vraagt de werkgever of de werknemer toestemming had om de leaseauto op zijn eigen naam te zetten. Werknemer antwoordt daarop dat de werkgever “geen ja en geen nee” heeft gezegd en stelt voor dat er verrekend zal worden met zijn rekening-courant.

Na dit gesprek doet werkgever onderzoek in de administratie. Bij brief van 30 augustus 2012 wordt de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen. Als dringende reden wordt (onder meer) aangevoerd dat werknemer zonder toestemming van zijn werkgever de leaseauto op zijn eigen naam heeft gezet, dat hij daarvoor geen vergoeding heeft betaald en dat werknemer zichzelf zonder toestemming van werkgever een hogere reis- en onkostenvergoeding heeft gegeven.

Werknemer vernietigt het ontslag op staande voet en start een kort geding, waarin hij doorbetaling van loon vordert. Aan die vordering legt de werknemer (die de door zijn werkgever gestelde dringende reden betwist) onder meer ten grondslag dat er geen c.q. onvoldoende hoor en wederhoor is toegepast door zijn werkgever.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk. De rechter concludeert dat er een formeel gebrek kleeft aan het ontslag op staande voet. Volgens de rechter heeft de werkgever aan werknemer de mogelijkheid ontnomen om zich te beraden of hij de door werkgever opgegeven redenen als juist erkende en als dringend ervoer. Eveneens is werknemer de mogelijkheid ontnomen om zich te verweren tegen de aantijgingen.

Waar ging het voor werkgever mis? Belangrijker: hoe voorkomt men zo’n formeel gebrek bij een ontslag op staande voet?

Uit de uitspraak blijkt in ieder geval dat in aanloop naar een ontslag op staande voet, de volgende stappen van groot belang zijn:

• nodig de betreffende werknemer uit voor een gesprek en vermeldt daarbij het daadwerkelijke onderwerp van het gesprek;
• confronteer werknemer tijdens het gesprek met de feiten die werkgever heeft geconstateerd en laat werknemer daarop reageren;
• geef werknemer duidelijk aan dat de geconstateerde feiten voor werkgever een reden voor ontslag op staande voet zijn;
• geef (indien nodig) duidelijk aan dat men als werkgever nog nader onderzoek wil doen en juridisch advies wil inwinnen;
• geef daarbij aan dat als tijdens dat onderzoek bepaalde feiten of gedragingen komen vast te staan, een ontslag op staande voet op grond daarvan zal volgen;
• nodig werknemer uit voor een vervolgoverleg en confronteer hem daarin met de uitkomsten van het onderzoek;
• stel werknemer wederom in de gelegenheid om op die onderzoeksresultaten te reageren.

Kortom: wees open over het doel van het gesprek, houd de werknemer voor welke feiten en gedragingen zijn geconstateerd en benoem de mogelijke consequenties van diens antwoorden en eventuele onderzoeksresultaten (ontslag op staande voet) nadrukkelijk. Werknemer dient steeds in de gelegenheid te worden gesteld om zich te verweren tegen hetgeen de werkgever hem verwijt.

Heeft u vragen over een mogelijk ontslag op staande voet? Neem dan contact op met een van de leden van de sectie Arbeidsrecht.

Kantonrechter Haarlem 8 oktober 2012, LJN BY0797