Anti-ronselbeding in strijd met het recht op privacy?

In de praktijk wordt regelmatig een anti-ronselbeding opgelegd aan werknemers, bedoeld om te voorkomen dat zij na einde dienstverband collega’s ‘weglokken’ naar een nieuwe werkgever.

Met zo’n beding wordt inbreuk gemaakt op de privacy van de werknemer. Is die inbreuk te groot, dan kan dat de werkgever duur komen te staan. Zo oordeelde rechtbank Midden-Nederland dat een werkgever om die reden geen boetes kon innen voor overtreding van een anti-ronselbeding.

Feiten

Het gewraakte anti-ronselbeding verbood het de werknemers om na het eindigen van hun arbeidsovereenkomst, (ex-)werknemers van de oud-werkgever te “benaderen” en/of weg te lokken. Ook mochten zij geen (ex-)werknemers aanzetten om in dienst te treden bij derden of bij (een onderneming van) de werknemer zelf.

Op het eerste oog dus een redelijk recht-toe-recht-aan-beding. Het probleem met de privacy van de werknemers zat echter in de term “benaderen”. Volgens de werknemers was de praktische uitwerking van deze term, dat zij in het geheel geen contact meer mochten hebben met oud-collega’s, óók niet als dat contact geenszins gericht was op het weg (willen) lokken.

Beoordeling

De betreffende rechter acht dit niet alleen een inbreuk op hun recht op privacy, maar óók op hun grondrecht op vrijheid van verplaatsing (bewegingsvrijheid) en vrijheid van meningsuiting. Voor wat betreft die laatste twee grondrechten, verwijs ik graag naar de uitspraak.

Ten aanzien van het recht op privacy, toetst de rechter of het anti-ronselbeding op onrechtmatige wijze inbreuk maakt op het grondrecht (art. 8 EVRM). Concreet wordt het volgende beoordeeld:

• Dient het anti-ronselbeding een legitiem doel en is het een geschikt middel om dat doel te bereiken?
• Is de inbreuk die het anti-ronselbeding op de privacy van de werknemers maakt, proportioneel in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het doel?
• Kan de werkgever dat doel niet bereiken met een middel dat minder inbreuk maakt op de privacy van de werknemers?

De rechter oordeelt dat de werkgever in kwestie een legitiem doel heeft bij het anti-ronselbeding, namelijk behoud van het personeelsbestand. De rechter acht een anti-ronselbeding in algemene zin ook een geschikt middel om dat doel te bereiken.

Het anti-ronselbeding in kwestie leidt er echter toe dat de werknemer geen contact kan onderhouden met oud-collega’s zonder het risico te lopen dat zij daarvoor wordt beboet. Op dit punt is volgens de rechter sprake van een disproportionele inbreuk op de privacy van de werknemer. De werkgever zou haar doel (behoud personeelsbestand) ook kunnen bereiken op een minder inbreuk makende manier. Bijvoorbeeld door de ex-werknemer alleen te verbieden om oud-collega’s te benaderen teneinde hen actief te bewegen om de werkgever te verlaten. Kortom: er wordt niet voldaan aan de eis van proportionaliteit en subsidiariteit.

Een en ander leidt ertoe, dat de werkgever in kwestie zich niet op (overtreding van) het anti-ronselbeding kan beroepen.

Conclusie

Onder al het AVG-geweld van de laatste jaren, zou men soms haast vergeten dat het bij privacy niet alleen om informationele privacy gaat. Het recht op privacy is tevens een – meeromvattend – grondrecht. Werknemers kunnen zich daar ook in de arbeidsverhouding op beroepen.

Een zorgvuldige formulering van een anti-ronselbeding is dus van belang. Bij het opstellen ervan dient het doel – behoud personeelsbestand – goed te worden afgezet tegen het privacybelang van de werknemer. De verhouding tussen doel en de privacy-inbreuk moet in balans zijn, bijvoorbeeld door alleen het leggen van contact met als doel het (willen) weglokken van medewerkers te verbieden.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel, bijvoorbeeld over uw anti-ronselbeding? Neem dan vrijblijvend contact op met Suzan Wolters of met één van de andere leden van het Privacy-team.