De Wet Werk en Zekerheid is op 10 juni 2014 door de Eerste Kamer aangenomen

De Wet Werk en Zekerheid wordt gefaseerd ingevoerd. Hoewel aanvankelijk werd beoogd om het eerste deel van de wijzigingen al per 1 juli 2014 in te voeren, is inwerkingtreding van het eerste deel uitgesteld tot 1 januari 2015. Het tweede deel van de wijzigingen treedt in werking op 1 juli 2015.

Tijdens onze seminars bent u uitgebreid geïnformeerd. Dit artikel dient dan ook enkel ter signalering van de voornaamste wijzigingen waarvan het eerste deel niet op 1 juli a.s. doch pas op 1 januari 2015 ingaan.

Wijzigingen per 1 januari 2015:

– Proeftijd
Proeftijdbeding in een contract voor de duur van 6 maanden of korter, is ongeldig.

– Non-concurrentiebeding
Een non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd is niet meer toegestaan, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst zwaarwegende redenen voor het aangaan van een non-concurrentiebeding concreet zijn genoemd en gemotiveerd.

– Loondoorbetaling aan oproepkrachten
Nu kan van de loondoorbetalingsplicht bij CAO onbeperkt worden afgeweken. Na inwerkingtreding per 1 januari 2015 is deze afwijkingsmogelijkheid beperkt en aan strikte voorwaarden verbonden.

– Aanzegplicht
In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of langer geldt een nieuwe verplichting voor de werkgever: zij moet uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de medewerkers mededelen a) of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd en b) onder welke voorwaarden. Deze verplichting geldt ook voor eventuele opvolgende arbeidsovereenkomsten.

Deze verplichting gaat gelden voor arbeidsovereenkomsten die eindigen vanaf 1 maand na inwerkintreding van de WWZ. Voorbeeld: indien de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 februari 2015, dient de werkgever uiterlijk op 1 januari 2015 te voldoen aan zijn aanzegverplichting.

De aanzegverplichting geldt niet indien de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet vooraf bekend is (bijvoorbeeld in geval van vervanging tijdens ziekte of indien de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een bepaald project).

Wat als de werkgever niet voldoet aan de aanzegverplichting?

Vooropgesteld: ook dan geldt het uitgangspunt dat de arbeidsoverenkomst van rechtswege eindigt op de overeengekomen einddatum. Ook stilzwijgende verlenging blijft mogelijk.
Wel is de werkgever aan de medewerker een vergoeding verschuldigd ter hoogte van 1 maandsalaris in het geval de aanzegverplichting niet wordt nagekomen.
Echter, het is aan de medewerker om deze vergoeding ook daadwerkelijk te vorderen.
Informeert de werkgever de medewerker te laat, dan is hij voor iedere dag dat hij te laat is, een dag loon verschuldigd.

Let op: voor uitzendbureaus gelden afwijkende regels!

Wijzigingen per 1 juli 2015:

– Verplichte ontslagroutes
Werkgever heeft niets meer te kiezen: hij is verplicht de voorgeschreven ontslagroute te volgen. Bedrijfseconomische gronden:

1. Bedrijfseconomische gronden en bij arbeidsongeschiktheid langer dan 2 jaar: ontslagroute UWV WERKbedrijf;
2. persoonlijke redenen: ontslagroute kantonrechter.

Let op: het is mogelijk om in de CAO een onafhankelijke, onpartijdige commissie aan te wijzen die in plaats van het UWV bevoegd is om te beslissen over beëindiging van het dienstverband vanwege bedrijfseconomische redenen.
In de CAO kunnen ook regels worden geformuleerd die afwijken van de ontslagvolgorde zoals door het UWV wordt bepaald (afspiegeling).

– Transitievergoeding
Ongeacht de ontslagroute is een transitievergoeding verschuldigd. Voor de hoogte en de berekening en de voorwaarden wordt verwezen naar de special WWZ die eerder dit jaar verscheen (klik hier om de special te lezen) en naar de hand-out van de presentatie over de WWZ tijdens seminars in mei 2014 (klik hier om de presentatie te lezen). 

– Nieuwe ketenregeling
Maximaal 3 contracten die in totaal maximaal 2 jaar mogen duren, terwijl ze elkaar binnen 6 maanden moeten opvolgen.

Dus in plaats van na 3 jaar, ontstaat nu na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd.

Per januari 2016:

– Nieuwe regels WW

Nogmaals: er gelden vele uitzonderingen en nadere voorwaarden. Ook geldt voor enkele sectoren of groepen (denk aan de zorg en de uitzendondernemingen) afwijkende, specifieke regelgeving.

Het team van BANNING staat graag voor u klaar om al uw kwesties op te lossen.