Het toewijzen van een ontbindingsverzoek is niet zomaar een gelopen race

De gedachte bestaat nogal eens dat, indien een ontbindingsverzoek is ingediend, alleen de mogelijke vergoeding een discussiepunt is, maar dat de ontbinding zelf wel zal volgen. Feit is dat er dan eigenlijk een stap wordt overgeslagen. Een aantal uitspraken uit het afgelopen jaar laten dit zien. In die gevallen werd het ontbindingsverzoek niet ingewilligd. Hier volgt een selectie van deze uitspraken.

Kantonrechter Amsterdam, 28-10-2009

Werkneemster is in dienst van de werkgever als office manager. De werkgever wordt overgenomen door een derde, waardoor in de samengevoegde organisatie twee office managers aanwezig zijn. De werkgever bericht de werkneemster dat er onvoldoende werk is voor twee office managers en dat daarom haar arbeidscontract zal worden beëindigd. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waartegen de werkneemster zich verzet door zich te beroepen op het opzegverbod bij overgang van onderneming. Door de kantonrechter wordt aannemelijk geacht dat het ontbindingsverzoek volledig samenhangt met de overname. De werkgever heeft erkend dat er zonder overname wel voldoende werkzaamheden waren geweest. Dat in de nieuwe situatie een reorganisatie nodig is leidt tot de conclusie dat deze reorganisatie direct samenhangt met de overgang. De overige aangevoerde omstandigheden die een gewichtige reden zouden moeten opleveren, worden onvoldoende aannemelijk geacht. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Kantonrechter Sittard-Geleen , 01-10-2009

Op de werkplek van de werknemer is een pc aanwezig, die de werknemer nodig heeft voor het klokken en voor incidenteel e-mail- en internetgebruik. Nadat de werkgever constateerde dat de werknemer tijdens zijn werktijd veelvuldig niet-werkgerelateerd gebruik van internet maakt, verzoekt hij ontbinding. Dit stoelt hij primair op het aanwezig zijn van een dringende reden en subsidiair op een verandering in omstandigheden. De kantonrechter overweegt dat de werkgever niet heeft aangetoond dat sprake is van een buitensporig internetgebruik. De rechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat de werknemer sites bezocht, maar dat niet was aangetoond dat hij ook daadwerkelijk een groot aantal uren hiermee bezig is geweest. Voorts had het internetgebruik kennelijk geen enkele invloed op het functioneren van de werknemer. Een ernstige waarschuwing was dan ook meer op zijn plaats geweest. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Kantonrechter Wageningen, 05-08-2009

De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV WERKbedrijf opgezegd tegen 9 augustus 2009. Vervolgens heeft de werkgever aan de werkneemster meegedeeld dat hij ten onrechte geen gebruik had gemaakt van de mogelijkheid om een maand korting toe te passen op de opzegtermijn en hij dit alsnog wilde doen. De arbeidsovereenkomst zou dan eindigen per 12 juli 2009. De werkneemster heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor 9 augustus 2009 onder toekenning van een vergoeding. De kantonrechter stelt dat opzegging een eenzijdige rechtshandeling is die niet zonder toestemming kan worden gewijzigd. De werkgever kan naderhand wel beweren dat hij een fout heeft gemaakt, maar dit was voor de werkneemster niet kenbaar, en hoefde ook niet kenbaar te zijn. Een werkgever mag immers een langere opzegtermijn in acht nemen dan strikt wettelijk is voorgeschreven. De arbeidsovereenkomst bestaat derhalve nog. Het ontbindingsverzoek kan echter niet worden toegewezen omdat het feit dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder toekenning van een vergoeding geen wijziging in de omstandigheden vormt die ontbinding rechtvaardigt. Dat er geen vergoeding is toegekend, is een element dat gewogen kan worden in het kader van een kennelijk onredelijk ontslag.

Kantonrechter Delft, 16-04 -2009

In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer in verband met de te verrichten werkzaamheden verplicht is de opleiding SPH te volgen. De werknemer begon in oktober 2007 met de opleiding, maar beëindigde deze in februari 2008 vanwege privéomstandigheden. Op 8 april 2008 had de werkgever aangegeven dat de werknemer de opleiding in september 2008 zou moeten hervatten en dat anders tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou worden overgegaan. In januari 2009 staakte de werknemer de opleiding wederom. De werkgever verzocht hierna ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat niet aan de orde is dat de werknemer niet naar behoren zou hebben gefunctioneerd. De verwijten die de werkgever hem maakt zijn niet komen vast te staan. De kantonrechter overweegt dat een werkgever het recht heeft een zodanig opleidingsniveau na te streven dat hij de door hem voorgestane zorg en begeleiding kan leveren. Bij het niet voldoen aan deze verplichting door een werknemer mogen daar bepaalde consequenties aan worden verbonden, aldus de rechter. Dat de werknemer heeft gehandeld in strijd met de op hem rustende opleidingsverplichting staat vast. Echter, gelet op de bijzondere omstandigheden van het geval (waaronder het gegeven dat de werknemer steeds naar behoren heeft gefunctioneerd, de persoonlijke omstandigheden die in eerste instantie hebben geleid tot het staken van de opleiding en vervolgens de gezondheidstoestand van de werknemer die heeft geleid tot het voor de tweede maal staken van de opleiding, diens leeftijd en kans op de arbeidsmarkt) is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een te vergaand middel. Daar komt bij dat de werknemer ter zitting heeft aangegeven dat hij bereid is de SPH-opleiding weer ter hand te nemen. In het bijzonder van een werkgever mag een zekere inspanning worden verlangd om de arbeidsovereenkomst wederom tot een werkend geheel te maken. Duidelijk dient wel te zijn dat het voor de werknemer een laatste kans is. Het ontbindingsverzoek wordt aldus afgewezen.