Is het mogelijk om met zieke boventallige werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten tijdens een reorganisatie?

Indien tijdens een reorganisatie een boventallige werknemer ziek is, was het tot voor kort in feite niet mogelijk om met deze werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Met een vaststellingsovereenkomst kwam de zieke werknemer veelal in de problemen bij het UWV. Het instemmen met een vaststellingsovereenkomst zag het UWV namelijk als een benadelingshandeling met een tijdelijke of blijvende weigering van de uitkering tot gevolg. Op basis van een zeer recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep, hierna: CRvB (het hoogste rechtscollege in de sociale zekerheid) zou hierin nu verandering moeten komen. De CRvB heeft onlangs namelijk bepaald dat onder bepaalde omstandigheden een boventallige zieke werknemer geen benadelingshandeling pleegt indien hij meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst.

Feiten
De werknemer was bij werkgever in dienst als bedieningsman nabewerking. De werknemer had zich ziek gemeld en later heeft hij met zijn werkgever een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin was opgenomen dat er sprake was van een reorganisatie. Op de afdeling waar werknemer werkte, kwam deze werknemer samen met nog drie anderen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen in aanmerking op basis van het afspiegelingsbeginsel. Verder stond in de overeenkomst vermeld dat met de vakbonden een sociaal plan was overeengekomen en dat aan werknemer een vergoeding werd betaald conform de kantonrechtersformule. Bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst was ook de opzegtermijn in acht genomen.

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer een Ziektewetuitkering aangevraagd. Het UWV heeft deze uitkering geheel blijvend geweigerd. De werknemer had volgens het UWV een benadelingshandeling gepleegd door akkoord te gaan met de beëindiging van zijn dienstverband. Tijdens ziekte geldt immers het opzegverbod (art. 7:670 BW) en geen van de wettelijke uitzonderingen daarop was aan de orde.  Een beroep op dit opzegverbod zou in ontbindingsprocedure bij de kantonrechter niet kansloos zijn, aldus het UWV.  De CRvB is echter tot een ander oordeel gekomen

Oordeel CRvB

De CRvB oordeelt dat in het algemeen van een werknemer verwacht mag dat hij zijn aanspraken op loon tijdens ziekte niet onnodig prijsgeeft als dit tot gevolg heeft dat het UWV eerder of langer een Ziektewetuitkeringmoet betalen.  Het instemmen met een beëindiging van het dienstverband zal dan ook vaak leiden tot de conclusie dat er sprake is van een benadelingshandeling, ook als de reden van de beëindiging is gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden. De werkgever zal in dat geval  (bij gebrek aan instemming van de werknemer) namelijk overgaan tot een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter en laatstgenoemde zal dan beoordelen of een dergelijk verzoek verband houdt met het wettelijk opzegverbod. Het enkele feit dat een reorganisatie als reden worden opgegeven sluit nog niet uit dat zo’n verband aanwezig kan zijn en dat beoordeelt dan de rechter, aldus de CRvB. In deze zaak ligt het volgens de CRvB echter toch anders. Uit de instemming van de vakbonden met het sociaal plan kan worden afgeleid dat de noodzaak tot het verminderen van de arbeidsplaatsen niet ter discussie staat. Ook is duidelijk dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast en aldus deze werknemer voor ontslag in aanmerking kwam. In zo’n situatie – waarin ook de opzegtermijn in acht is genomen en de vergoeding niet minder is dan de kantonrechtersformule – valt volgens de CRvB niet in te zien dat de kantonrechter zou oordelen dat het ontbindingsverzoek verband zou houden met het opzegverbod tijdens ziekte. De kans dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek zou afwijzen moet dan als verwaarloosbaar klein worden gezien.  De CRvB komt tot het oordeel dat in zo’n situatie niet kan worden gesproken van een benadelingshandeling.

Conclusie

Een arbeidsovereenkomst met een boventallige zieke werknemer dient in het kader van een reorganisatie vaak beëindigd te worden door middel van een ontbindingsprocedure, al is het maar een pro forma ontbindingsprocedure met een zogeheten 5-minuten zitting.  Als de omstandigheden echter hetzelfde zijn als in deze uitspraak (sociaal plan met de vakbonden, correcte toepassing afspiegelingsbeginsel, opzegtermijn en vergoeding overeenkomstig de kantonrechtersformule) dan zou een dergelijke ontbindingsprocedure  in de praktijk niet meer nodig hoeven te zijn en zou een werknemer zonder UWV-problemen een vaststellingsovereenkomst dienen te kunnen sluiten.