Ontslagvergoedingen: van ABC naar XYZ

Er speelt veel op het gebied van ontslagvergoedingen. Alhoewel er steeds meer ‘formules’ worden ontwikkeld is het maar zeer de vraag of dat de beoogde rechtszekerheid of duidelijkheid oplevert. Niet alle rechters passen namelijk dezelfde formules toe. 

Werkgevers kunnen een werknemer globaal via twee routes ontslaan (1) de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, of (2) opzegging na verkregen ontslagtoestemming van het UWVwerkbedrijf (voorheen CWI).

Ontbinding
Wanneer om een ontbinding wordt verzocht zal de Kantonrechter, als hij een ontbindingsgrond aanwezig acht, veelal op korte termijn (d.w.z. zonder inachtneming van een opzegtermijn) ontbinden. Bij zo’n ontbinding komt ook de vraag aan de orde of er een vergoeding aan de werknemer toekomt. Een ontbindingsprocedure verloopt over het algemeen in een kort tijdsbestek en er is in beginsel geen hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking mogelijk. De procedure levert dus snel duidelijkheid op, maar een discussie over een ontslagvergoeding valt niet te vermijden.

Opzegging
Bij de route via UWVwerkbedrijf komt de vraag of aan de werknemer een ontslagvergoeding toekomt bij de toetsing van de ontslagaanvraag niet aan de orde. Met andere woorden: indien UWVWerkbedrijf gronden aanwezig acht voor ontslag en de juiste werknemer is voorgedragen, dan verleent zij de vergunning en kan de werkgever met inachtneming van de geldende opzegtermijn opzeggen. Indien de werknemer niet vrijwillig een vergoeding aangeboden heeft gekregen (of daarop aanspraak kan maken op grond van een Sociaal Plan), zal hij vervolgens zelf een procedure moeten opstarten om te proberen een schadevergoeding te verkrijgen. Zo’n procedure noemen we een ‘kennelijk onredelijk ontslag’-procedure. Deze procedures nemen langere tijd in beslag  (meer dan een jaar is geen uitzondering) en tegen de uitspraak staat wel hoger beroep open.

Ontslagvergoeding bij ontbinding
In een ontbindingsprocedure wordt de hoogte van de ontslagvergoeding berekend aan de hand van de ABC-formule (ook wel bekend als de kantonrechtersformule). A staat daarbij voor het aantal gewogen dienstjaren, B voor de Beloning (per maand), en C voor de Correctiefactor, waarmee ‘de omstandigheden van het geval’ tot uitdrukking worden gebracht (verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, slechte arbeidsmarktpositie van de werknemer, arbeidsongeschiktheid, financiële situatie van werkgever etc.). 

De C-factor schommelt meestal tussen de 0 en 2. Bij een ‘neutraal’ ontslag, waarbij de ontslagreden niet in overwegende mate aan werkgever of werknemer te wijten is (bijv. bij bedrijfeconomische redenen), zal de C-factor doorgaans 1 bedragen, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn om de factor bij te stellen (bijv. slechte financiële situatie van werkgever).  

Zoals bekend, heeft deze ABC-formule heeft per 1 januari jl. een belangrijke wijziging ondergaan, waarbij de A-factor in neerwaartse zin is  bijgesteld. Doordat de leeftijdscategorieën zijn veranderd en anders worden gewogen (tot 35 jaar: 0,5,  35-45 jaar: 1,  45-55 jaar: 1,5 en >55: 2)  heeft dat geresulteerd in substantieel lagere vergoedingen.

Schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag
Alhoewel de laatste jaren veel lagere rechters -bij gebrek aan een eigen formule- in kennelijk onredelijk ontslagprocedures ook de ABC-formule gebruikten om de hoogte van een vergoeding te bepalen, hebben de hogere instanties (gerechtshoven) de toepassing van die formule steeds van de hand gewezen.  Eén van de redenen om de kantonrechtersformule niet 1 op 1 toe te passen bij een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ is, de omstandigheid dat een procedure via UWV doorgaans langer duurt, en er een opzegtermijn in acht wordt genomen. Via een opzegging is de werknemer dus langer in dienst dan bij een ontbinding.

Op 7 juli jl. hebben de gerechtshoven Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Leeuwarden echter een aantal principiële uitspraken gedaan, waarbij zij een nieuwe formule voor het berekenen van schadevergoedingen in zgn. ‘kennelijk onredelijk ontslag’-zaken hebben geïntroduceerd: De XYZ-formule.

X staat voor het aantal gewogen dienstjaren,  Y is de beloning per maand; en Z  de correctie-factor. 

Deze XYZ-formule lijkt dus erg veel op de ABC-formule, maar kent twee belangrijke verschillen.

Ten eerste wordt bij de berekening van het aantal gewogen dienstjaren (X) de aansluiting gezocht bij de oude kantonrechtersformule (van vóór 1 januari 2009). Dat wil zeggen: de dienstjaren tot de leeftijd van 40 tellen voor 1, tussen 40 en 50e levensjaar voor 1,5 en boven de 50 voor 2.  Het tweede verschil is dat Z in beginsel maximaal 0,5bedraagt (daar waar de correctie-factor bij een neutrale ontbinding nog vaak op 1 wordt gesteld).

Op 22 juli 2009 heeft ook het Gerechtshof te Arnhem deze XYZ-formule toegepast.

‘Buitenbeentje’ blijft het Hof Den Haag, die eerder dit jaar al een ‘eigen rekenformule’ introduceerde, en daar vooralsnog aan vasthoudt. Kortgezegd komt die berekeningwijze neer op toepassing van de oude kantonrechtersformule met een aftrek van 30%. Uitgangspunt in dit hofressort is dus een C-factor van maximaal 0,7.

Overige uitzonderingen
Ondanks de introductie van deze nieuwe formules houden vakbonden bij de onderhandelingen over een Sociaal Plan nog vaak vast aan toepassing van de oude kantonrechtersformule.

Ook worden door rechters zelf uitzonderingen gemaakt op de afspraak dat de nieuwe formule(s) op alle gevallen van na 1 januari 2009 wordt toegepast. Zo oordeelde de Kantonrechter te Roermond vorige maand nog dat toepassing van de nieuwe formule in een bepaalde ontbindingszaak (40-jarige werknemer met een 20-jarig dienstverband) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, en kende aan de werknemer ‘liever’ een vergoeding conform de oude formule toe dan de C-factor van de nieuwe formule naar boven bij te stellen.

Ook zijn er verschillende tendensen te bespeuren in de wijze waarop rechters de overige factoren invullen. Zo is de rechtbank Amsterdam nog wel genegen om een substantiële bijdrage pensioenpremie mee te rekenen bij de B-factor, terwijl andere rechtbanken dat principieel van de hand wijzen.  

Op het gebied van ontslagvergoedingen bestaat dus nog steeds niet de gewenste eenduidigheid. De berekeningswijze van de vergoeding, en de hoogte daarvan zijn afhankelijk van welke ontslagroute wordt doorlopen (ontbinding of opzegging) en in welke arrondissement c.q. ressort de ontslagprocedure wordt gevoerd. Het loont dus zeker de moeite om in deze wirwar van (reken)regels en toepassingen, bij een voorkomend geval samen met uw adviseur te bekijken wat voor uw zaak de best te volgen route is.