Wederom: geen arbeid, wel loon

Zoals in het vorige Banning Bulletin is aangegeven, geldt als algemene hoofdregel in het arbeidsrecht “geen arbeid, geen loon”. Een belangrijke uitzondering daarop vormt de ziekte van de werknemer. Daarnaast dient de werkgever het loon door te betalen indien het werk door de werknemer niet wordt verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Is het redelijk dat een werkgever het loon doorbetaalt tijdens een schorsing of non-actief stelling van een werknemer, die deze non-actief stelling of schorsing aan zijn eigen gedrag te wijten heeft? 

Reparatiewet Flexwet
Uit de parlementaire behandeling van de reparatiewet Flexwet in 1998 blijkt dat de regering van mening is, dat een werknemer die als gevolg van een disciplinaire schorsing niet werkt en die non-activiteit door zijn eigen verwijtbare gedrag heeft veroorzaakt, geen recht op loon heeft. De schorsing is onder die omstandigheden geen werkgeversrisico. 
De meningen in de vakliteratuur blijven, ondanks deze duidelijke uitlatingen van de regering, verdeeld. Een aantal auteurs houdt de “oude leer” aan en is van mening dat een schorsing een omstandigheid oplevert, die ongeacht de reden die daaraan ten grondslag ligt, een werkgeversrisico vormt.

Uitspraak Hoge Raad 
De Hoge Raad heeft op 21 maart 2003 in de zaak Van der Gulik/Vissers & Partners duidelijkheid verschaft.
Van der Gulik werkte als directeur bij een Hypotheekcentrum. Vanwege ernstige misdragingen wordt Van der Gulik voor de duur van meer dan een jaar geschorst. Van der Gulik vordert salaris over die periode, bestaande uit provisie aanspraken.
De Rechtbank wijst de vordering van Van der Gulik af en overweegt dat vast is komen te staan dat hij de schorsing aan zich zelf te wijten had. De schorsing komt daarmee voor zijn risico. 
De Hoge Raad is een andere mening toegedaan en beslist dat een schorsing of een op non-actiefstelling in de risicosfeer van de werkgever ligt. Het is een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Ook tijdens een schorsing of non-actief stelling is de werkgever verplicht tot doorbetaling van loon, waaraan de werkgever zich niet eenzijdig kan onttrekken, aldus de Hoge Raad.
Dat uitgangspunt gaat ook op in het geval waarbij de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen en de schorsing of op non-actief stelling aan de werknemer zelf is te wijten.

Deze uitspraak betekent dat het nagenoeg onmogelijk is om (zonder dat daarover iets is overeengekomen) een sanctie in de vorm van een boete of looninhouding toe te passen in het geval tot schorsing of op non-actief stelling wordt overgegaan.

Het verdient daarom aanbeveling om de mogelijkheid om tot schorsing over te gaan met een sanctie (boete, looninhouding) in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Ook in een eventueel toepasselijke CAO kan die mogelijkheid zijn opgenomen. Dit betekent niet dat automatisch loon kan worden ingehouden, maar daarmee wordt een sanctiemogelijkheid niet bij voorbaat uitgesloten.

Immers zal, gelet op de uitspraak van de Hoge Raad, in andere gevallen ervan uit moeten worden gegaan, dat de maatregel van schorsing of op non-actief stelling tot gevolg heeft dat de werknemer niet hoeft te werken, maar wel aanspraak blijft houden op loondoorbetaling.